Mag je als werkgever onbetaald verlof weigeren

Een wereldreis maken, tijd vrijmaken voor persoonlijke ontwikkeling of simpelweg even een adempauze nemen. Onbetaald verlof biedt je werknemers de mogelijkheid om tijdelijk afstand te nemen van hun werk. Maar hoe werkt dat precies? Kan een werknemer onbetaald verlof opnemen? Mag een werkgever onbetaald verlof weigeren? Wat zijn de gevolgen voor het contract, salaris en vakantiedagen? In dit artikel zetten we alle belangrijke informatie over onbetaald verlof voor je op een rij.

Onbetaald verlof weigeren: Wat is onbetaald verlof?

Onbetaald verlof is een regeling waarbij een werknemer tijdelijk vrij neemt van werk zonder dat diegene loon ontvangt. Onbetaald verlof biedt hun de ruimte om persoonlijke doelen na te streven, terwijl ze hun werkplek behouden. Naast onbetaald verlof, kunnen werknemers ook nog andere vormen van verlof overwegen. Zo heb je bijzonder verlof, zoals trouwen, of langdurig zorgverlof zoals zorgen voor een ziek familielid. Werknemers kunnen ook onbetaald buitengewoon verlof aanvragen voor persoonlijke redenen.

Alle werknemers hebben de mogelijkheid om onbetaald verlof aan te vragen. Of zij dit uiteindelijk krijgen hangt af van de goedkeuring door de werkgever. In overleg kunnen werknemers voor een bepaalde periode van maximaal 18 maanden onbetaald verlof opnemen. Het onbetaald verlof aanvragen kan zowel voltijd als deeltijd worden ingevuld, afhankelijk van de gemaakte afspraken. Ook kan onbetaald verlof invloed hebben op verschillende aspecten zoals vakantiedagen en pensioen. Bij onbetaald verlof bouw je geen vakantiedagen op, behalve bij langdurig zorgverlof.

Werkgevers kunnen onbetaald verlof weigeren als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn. Werknemers moeten zich bewust zijn van de gevolgen van onbetaald verlof, zoals de impact op hun pensioen en ziekteverzekering.

Mag onbetaald verlof worden geweigerd?

In Nederland is er geen wettelijk recht op onbetaald verlof. Dit betekent dat een werknemer niet automatisch aanspraak kan maken op deze vorm van verlof. Alleen als er in de arbeidsovereenkomst of de cao afspraken zijn gemaakt, kan onbetaald verlof een formeel recht zijn. In de meeste gevallen is het echter een gunst die door de werkgever wordt verleend.

Als werkgever heb je de mogelijkheid om een verzoek voor onbetaald verlof te weigeren. Dit kan bijvoorbeeld wanneer het opnemen van verlof de werking van het bedrijf belemmert of leidt tot onderbezetting. Ook kan het gelden bij ongunstige timing, zoals in drukke periodes. Het is belangrijk om hierbij goed af te wegen wat redelijk is en wat niet.

Wanneer het verzoek geweigerd wordt, en er geen andere oplossing wordt geboden, kan de werknemer besluiten om ontslag te nemen. Dit maakt het essentieel om als werkgever in gesprek te gaan met de werknemer en samen naar mogelijke oplossingen te kijken. Denk hierbij aan een kortere verlofperiode, het opnemen van vakantie-/ verlofdagen of een aangepaste werkweek.

Hoewel een werkgever niet verplicht is akkoord te gaan met een verzoek, draagt een open en transparante aanpak bij aan het behoud van de tevredenheid binnen het team. Het vastleggen van een duidelijk verlofbeleid helpt om verwachtingen te managen en mogelijke conflicten te voorkomen.

Wat gebeurt er met de arbeidsovereenkomst tijdens onbetaald verlof?

In principe blijft de arbeidsovereenkomst bestaan tijdens de periode van onbetaald verlof. Dit betekent dat de werknemer formeel in dienst blijft bij de werkgever. Er zijn natuurlijk wel belangrijke wijzigingen, zoals het ontbreken van het salaris en de opbouw van vakantiedagen.

Het is belangrijk om om ervoor te zorgen dat er afspraken worden gemaakt. Dit is vooral van belang in situaties waarin extra risico's, zoals ongelukken of ziektes, een rol kunnen spelen tijdens het verlof. Door vooraf heldere afspraken te maken, kunnen onduidelijkheden of conflicten bij terugkomst worden voorkomen.

In uitzonderlijke gevallen kunnen werkgever en werknemer samen besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dit kan zinvol zijn bij langdurig verlof. In dit geval is het belangrijk om afspraken te maken over een eventuele herindiensttreding na het verlof.

Hoe zit het met het salaris en opbouw vakantiedagen tijdens onbetaald verlof?

Tijdens onbetaald verlof hoeft de werkgever geen loon uit te betalen. De werknemer ontvangt alleen loon voor uren die diegene eventueel in deeltijd blijft werken. In dat geval worden de gewerkte uren zoals gebruikelijk uitbetaald. Werknemers krijgen tijdens bepaalde soorten verlof, zoals langdurend zorgverlof of aanvullend geboorteverlof, ook geen salaris. Wel bouwen ze hun vakantiedagen op.

Wat betreft vakantiedagen geldt dat er tijdens een periode van onbetaald verlof geen vakantiedagen worden opgebouwd. Een uitzondering hierop is wanneer het onbetaald verlof wordt opgenomen in het kader van langdurig zorgverlof. In dit geval blijft de opbouw van vakantiedagen wel doorgaan.

Overige gevolgen onbetaald verlof werknemer

Het opnemen van onbetaald verlof kan gevolgen hebben voor de financiële en administratieve situatie van een werknemer. De impact van onbetaald verlof varieert per sector en werkgever. Het is belangrijk om werknemers goed te informeren over de financiële gevolgen. Enkele belangrijke punten om rekening mee te houden:

• Inkomen: Omdat er gedurende het onbetaald verlof geen loon wordt uitbetaald, betekent dit dat er mogelijk een groot gat komt in het inkomen van de werkgever. Dit kan een grote impact hebben, afhankelijk van de duur van het verlof.

• Toeslagen en regelingen: Een lager inkomen kan gevolgen hebben voor inkomensafhankelijke toeslagen, zoals huurtoeslag, studiefinanciering en kinderopvangtoeslag. Het is belangrijk om deze effecten vooraf te berekenen.

• Sociale verzekeringen en pensioen: Onbetaald verlof kan in sommige gevallen de dekking van deze verzekeringen tijdelijk laten vervallen of verminderen.

Wat als werknemer tijdens verlof ziek wordt?

Ziekte tijdens een periode van onbetaald verlof kan voor zowel de werknemer als de werkgever gevolgen hebben. Als een werknemer ziek wordt ten tijde van onbetaald verlof, heeft hij of zij geen recht op loon gedurende deze periode. Hieronder de belangrijkste regels op een rij.

Geen recht op ziekengeld

Wanneer een medewerker onbetaald verlof opneemt, heeft diegene geen recht op ziekengeld gedurende deze bepaalde periode.

Deeltijdverlof

Als de werknemer in deeltijd blijft werken, wordt ziekengeld alleen uitgekeerd over de uren die hij of zij normaal gesproken had gewerkt tijdens hun deeltijd.

Voortijdig beëindigen

Ziekte kan in overleg tussen werknemer en werkgever een reden zijn om het verlof voortijdig af te breken en de arbeidsovereenkomst te hervatten.

Na afloop van het verlof

Als de werknemer na afloop van het verlof nog steeds ziek is, geldt de eerste werkdag na het verlof als de eerste ziektedag. Vanaf dat moment is er wettelijk geregeld dat de werknemer recht heeft op een ziektewetuitkering van 70% van het loon.

Alternatieven voor onbetaald verlof

Als onbetaald verlof geen optie is, zijn er verschillende alternatieven die zowel werknemers als werkgevers kunnen overwegen:

Opnemen van vakantiedagen

Werknemers kunnen hun opgebouwde vakantiedagen inzetten om vrij te nemen. Dit biedt hen financiële zekerheid, omdat het loon gewoon doorbetaald wordt. Bijzonder verlof kan ook een optie zijn, vooral in persoonlijke omstandigheden zoals huwelijk of overlijden.

Inzetten van overuren

Wanneer een werknemer extra uren heeft gewerkt, kunnen deze worden gebruikt om vrij te nemen zonder dat dit impact heeft op het loon en heeft de werknemer betaald verlof.

Deeltijd werken

Het tijdelijk verlagen van het aantal werkuren kan een goede middenweg zijn. Dit geeft de werknemer meer vrije tijd, terwijl ze toch een deel van het inkomen behoudt. Kortdurend zorgverlof kan ook een tijdelijke oplossing bieden voor werknemers die zorg moeten verlenen aan zieke naasten.

Langdurend zorgverlof

Als het verlof nodig is voor de zorg van een ernstig ziek familielid, kan langdurend zorgverlof een alternatief zijn. Dit verlof wordt in bepaalde gevallen deels doorbetaald en vakantiedagen blijven tijdens deze periode opgebouwd.

Afspraken over onbetaald verlof op maat

Als volledig onbetaald verlof niet haalbaar is, kan een werkgever ook akkoord gaan met een kortere periode of flexibele invulling hiervan.